С целью изучения осведомленности сотрудников ООО «ВЕТРОВ» о деятельности организации в связи с изменением регламентации деятельности проведен анкетный опрос «Корпоративная культура ООО «ВЕТРОВ».
Методы оценки корпоративной культуры
В опросе участвовали 30 сотрудников ООО «ВЕТРОВ» и 330 членов СРО (аудиторов, представителей аудиторских организаций), т.е. всего приняло участие 360 человек. Среди опрошенных было 3% руководителей, 5% специалистов и 92% членов СРО. При этом стаж большинства респондентов составил более 20 лет (37%). 24% - респонденты со стажем от 10 до 20 лет, 18% от 5 до 10 лет, и 20% опрошенных со стажем менее 5 лет.
Вопрос о желании получения информации о состоянии и перспективах развития ООО «ВЕТРОВ» представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Желание получения информации о состоянии и перспективах ООО «ВЕТРОВ», %
На основе данных рисунка 7 следует отметить, что две трети опрошенных сотрудников (63%) интересуются дальнейшим развитием ООО «ВЕТРОВ».
Информация об осведомленности сотрудников о происходящих в ООО «ВЕТРОВ» изменениях представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Осведомленность о происходящих в ООО «ВЕТРОВ» изменениях, %
Данные рисунка говорят о том, что больше половины сотрудников организации (57%) плохо осведомлены о происходящих переменах.
Знание сотрудников о деятельности ООО «ВЕТРОВ» в регионах представлены на рисунке 9.
Рисунок 9. Знакомство с деятельностью организации в регионах, %
Аналогично ситуации с предыдущим вопросом, больше половины сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» плохо или совсем не осведомлены о деятельности корпорации (64%).
Оценка эффектиности корпоративной культуры
На вопрос о включенности сотрудников в цели и задачи ООО «ВЕТРОВ» представлены на рисунке 10.
Рисунок 10. Включенность сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» в цели и задачи организации, %
Рисунок 10 показывает, что 34% сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» не понимают цели СРО, 51% представляет в общих чертах.
На рисунке 11 представлен анализ данных о желаемых направлениях получения знаний о ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 11. Аспекты деятельности компании ООО «ВЕТРОВ», которые хотели бы изучить сотрудники и члены, %
Данные рисунка 11 показывают, что большую часть сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» интересует вопрос обучения и повышения квалификации (63%).
На рисунке 12 отмечена важность изменений, которые внес Федеральный закон № 403-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 01.12.2014 года в деятельность ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 12. Значимость изменений, которые внес Федеральный закон № 403-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 01.12.2014 года в деятельность ООО «ВЕТРОВ», %
Для большинства сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» (70%) изменения, внесенные Федеральным законом № 403-ФЗ от 01.12.2014 года в деятельность ООО «ВЕТРОВ» важны.
На рисунке 13 отражены факты влияния внесенных изменений в деятельности ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 13. Влияние внесенных изменений на деятельность ООО «ВЕТРОВ», %
На основе данных рисунка 13 следует отметить, что, по мнению сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ», нововведения только ухудшили ситуацию в отрасли (70%), что негативно сказалось и на стабильности деятельности СРО.На рисунке 14 отражена готовность сотрудников и членов влиться в процесс преобразований на ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 14. Готовность сотрудников и членов влиться в процесс преобразований в связи с принятием нового закона, %
Следует отметить, что полностью включены в процесс преобразований в ООО «ВЕТРОВ», связанных с принятием нового закона, только 44% участников опроса, но 37% готовы принять активное участие в преобразованиях, если их привлекут к этому процессу.
На рисунке 15 отражены источники получения информации о деятельности ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 15. Источники получения информации о деятельности ООО «ВЕТРОВ», %
Рисунок 15 показывает, что основными источниками получения информации о деятельности компании являются вышестоящее начальство (36%), информационные стенды (37%) и дни информирования (45%).
Анализ корпоративной культуры организации
Более предпочтительные источники информации для сотрудников ООО «ВЕТРОВ» представлены на рисунке 16.
Следует отметить, что наиболее предпочтительными источниками получения информации о деятельности СРО для сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» являются вышестоящее начальство и дни информирования.
При этом большинство респондентов указывает на то, что они хотели бы получать информацию о деятельности ООО «ВЕТРОВ» еженедельно (60%). Уровень доверия к официальным источникам составляет 69%. А наиболее предпочтительным способом обратной связи большинство предпочло бы общение с непосредственным руководителем (48%).
Рисунок 16. Более предпочтительные источники получения информации о деятельности компании, %
Таким образом, проведенное исследование показало, что сотрудники и члены ООО «ВЕТРОВ» плохо осведомлены о деятельности предприятия и имеют некоторую отчужденность от целей и задач СРО.
Для того, чтобы больше вовлечь сотрудников и членов ООО «ВЕТРОВ» в деятельность организации, необходимо сформировать корпоративную культуру ООО «ВЕТРОВ» с учетом расширения СРО в условиях, обусловленных принятием нового закона.
Для формирования новой корпоративной культуры ООО «ВЕТРОВ» необходимо изучение существующей культуры на предприятии и выявления направлений ее изменения.
С целью изучения корпоративной культуры и выявления направлений ее изменений была использована Методика оценки корпоративной культуры OCAI Камерона-Куина.
В ходе изучения особенностей корпоративной культуры ООО «ВЕТРОВ» поставлены следующие задачи:
1. Выявить доминирующий тип корпоративной культуры, который в настоящий момент определяет основные ценностные ориентиры предприятия;
2. Выявить доминирующий тип корпоративной культуры и соответствующие ценностные ориентиры, с которыми менеджеры и рядовые сотрудники связывают успех и развитие компании в будущем;
3. Оценить силу, внутреннюю согласованность и непротиворечивость сложившейся корпоративной культуры компании.
Гибкость и индивидуальность |
|||||
Внутренний контроль и интеграция |
Тип культуры: |
КЛАН |
Тип культуры: |
АДХОКРАТИЯ |
Внешнее позиционирование и дифференциация |
Тип лидера: |
Пособник |
Тип лидера: |
Новатор |
||
|
|
|
|
||
Критерии |
Сплоченность |
Критерии |
Результат на передовом рубеже |
||
|
|
|
|
||
Теория |
Участие укрепляет преданность делу |
Теория |
Новаторство вынашивает новые ресурсы |
||
|
|
|
|
||
|
|
|
|
||
Тип культуры: |
ИЕРАРХИЯ |
Тип культуры: |
РЫНОК |
||
Тип лидера: |
Координатор |
Тип лидера: |
Жесткий надсмотрщик |
||
|
|
|
|
||
Критерии |
Рентабельность |
Критерии |
Рыночная доля |
||
|
|
|
|
||
Теория |
Контроль способствует рентабельности |
Теория |
Конкуренция способствует продуктивности |
||
Контроль и стабильность |
|||||
Рисунок 17. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
В опросе по оценке корпоративной культуры с помощью метода OCAI Камерона-Куина участвовало 30 сотрудников ООО «ВЕТРОВ» и 70 его членов. На основе проведенного исследования были получены следующие результаты.
При оценке нынешней корпоративной культуры участникам опроса по важнейшим характеристикам ООО «ВЕТРОВ» были отмечены следующие альтернативные ответы - рисунок 18.
Рисунок 18. Важнейшие характеристики ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 18 следует отметить, что важнейшие характеристики ООО «ВЕТРОВ» относятся к иерархической культуре, при этом предпочитаемой у респондентов является клановая культура.
На рисунке 19 представлены оценки стиля руководства предприятия.
Рисунок 19. Стили руководства ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 19 следует отметить, что стиль руководства высшего менеджмента ООО «ВЕТРОВ» относится к иерархической культуре, при этом предпочтительным стилем управления является стиль клановой культуры.
На рисунке 20 представлены оценки управления наемными работниками.
Рисунок 20. Управление наемными работниками в ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 20 следует отметить, что управление наемными работниками в ООО «ВЕТРОВ» тяготеет к иерархической культуре, при этом предпочтительным является стиль клановой культуры.
На рисунке 21 представлены оценки связующей сущности СРО.
Рисунок 21. Связующая сущность ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 21 следует отметить, что управление связующая сущность в ООО «ВЕТРОВ» тяготеет к иерархической культуре, при этом предпочтительным является сущность клановой культуры.
На рисунке 22 представлены оценки стратегических целей ООО «ВЕТРОВ».
Рисунок 22. Стратегические цели ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 22 следует отметить, что стратегические цели в ООО «ВЕТРОВ» приравнены к иерархической культуре, при этом предпочтительным являются стратегические цели клановой культуры.
На рисунке 23 представлены оценки критериев успеха организации.
Рисунок 23. Критерии успеха ООО «ВЕТРОВ»
На основе данных рисунка 23 следует отметить, что критерии успеха в ООО «ВЕТРОВ» тяготеют к иерархической культуре, при этом предпочтительными является критерии успеха адхократической культуры.
На основе проведенного исследования шести профилей организационной культуры ООО «ВЕТРОВ» можно построить общий профиль (таблица 9).
Таблица 9
Общий профиль корпоративной культуры ООО «ВЕТРОВ»
Ответ (Тип культуры) |
Существующая культура |
Предпочитаемая культура |
||
∑ (по 6 измерениям) |
Средний балл (∑ : 6) |
∑ (по 6 измерениям) |
Средний балл (∑ : 6) |
|
А (ООК) |
45 |
8 |
350 |
58 |
Б (ПартОК) |
70 |
12 |
155 |
26 |
В (ПОК) |
105 |
17 |
55 |
9 |
Г (БОК) |
380 |
63 |
40 |
7 |
При проведения опросника OCAI, большинство сотрудников (68%) отметили, что в настоящее время в управленческом и деловом процессе ООО «ВЕТРОВ» больше контроля и меньше динамики, а сотрудники компании рассматриваются как взаимозаменяемые части организационной машины.
Опрошенные сотрудники и члены ООО «ВЕТРОВ» также отмечают, что им необходима дополнительная информация о направлениях деятельности, целях и задачах дальнейшего развития организации, при этом на основе имеющейся информации они оценивают работу СРО удовлетворительно.
Одной из основных проблем, которую отметили участники опроса, является несформированность правил поведения в ООО «ВЕТРОВ» после принятия 01.12.2014 года Федерального закона № 403-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
На основе вышеизложенного требуется проведение ряда мероприятий, направленных на формирование клановой корпоративной культуры в ООО «ВЕТРОВ».
Таким образом, проведенное исследование показало, что в ООО «ВЕТРОВ» необходимо сформировать клановую корпоративную культуру. Наиболее высоко ценимые критерии эффективности культуры ООО «ВЕТРОВ» должны стать сплоченность организации, высокий уровень морали и удовлетворенности сотрудников условиями труда, членов условиями включенности в СРО, а так же развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повысит эффективность организации в целом. Корпоративная культура ООО «ВЕТРОВ» должна характеризоваться разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». ООО «ВЕТРОВ» должна стать похожим на большую семью, основой должна стать командная работа.