АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ ОНЛАЙН

В ходе исследования социально-психологического климата в ООО «МЕДИК» помимо применения специальных методик проводилось свободное наблюдение, целью которого было определение особенностей поведения сотрудников.

Анализ психологического климата

Анкетирование, проведенное по методике Е.А. Борисовой, дало следующие результаты. На основе проведенного анкетирования положительной тенденцией является желание 59% сотрудников продолжать свой карьерный рост. Больше половины сотрудников ООО «МЕДИК» сумело реализовать все свои навыки и знания на своем рабочем месте. Несмотря на положительную тенденцию, выявленную в процессе планирования персонала, 30% сотрудников хотят сменить работу и уйти в другое учреждение, 37% работников не получили полного удовлетворения от нахождения на своем рабочем месте и, по тем или иным причинам, хотят перевестись в другое подразделение ООО «МЕДИК», и треть работников хотела бы оставить все на своих местах, так как полностью удовлетворены (рис. 5).

Рисунок 5 - Желание сменить работу сотрудниками ООО «МЕДИК», %

Анализируя данные полученных при анализе 3 и 4 вопросов анкеты, только чуть больше половины сотрудников стремится к карьере, а ведь кадровая политика ООО «МЕДИК» направлена на формирование крепкого сплоченного коллектива и продвижение выдающихся сотрудников на вышестоящие должности (рис. 6).

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Рисунок 6 - Факторы, определяющие отбор квалифицированных кадров, %

При этом основными факторами, препятствующими карьерному росту, называются такие как нехватка каких-либо навыков, недостаточное образование и нежелание работать больше, что говорит о слабой работе кадрового аппарата с персоналом учреждения.

Анализ психологического климата коллектива

Первое, на чем основывается мнение об организации, в которую устроился новый сотрудник - это его рабочее место (рис. 7).

От удовлетворенности состоянием и оборудованием собственного рабочего места зависит желание и возможности сотрудника хорошо работать. 87% сотрудников ООО «МЕДИК» убеждены, что хорошо оборудованное рабочее место положительно повлияет на адаптацию нового сотрудника в учреждении. Целью ООО «МЕДИК» является быстрая и безболезненная адаптация нового работника в коллективе, для того, чтобы он как можно быстрее мог освоиться и начать работать в полную силу по своему направлению.

Рисунок 7 - Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников, %

Основополагающим фактором, положительно влияющим на высокую работоспособность сотрудника, является дружеская обстановка в коллективе. 87% опрошенных сотрудников организации считают свои отношения внутри коллектива дружескими. Для человека особенно важно, когда к его мнению прислушиваются, и он имеет достаточно высокий статус в своем рабочем коллективе.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Для адаптации сотрудника в новом коллективе на начальном этапе работы особенно важна помощь от коллег по работе, так как для многих вновь устроившихся сотрудников эта работа является новой или не совсем знакомой. 83% сотрудников ООО «МЕДИК» всегда помогают своим коллегам-новичкам.

Для эффективного ведения работ в ООО «МЕДИК» необходимо регулярное проведение анализа и нормирования труда. От результата полученного после анализа работ всех сотрудников учреждения и как следствие правильного распределения нагрузки зависит настроение в коллективе и желание работать каждого сотрудника. 55% опрошенных сотрудников считает, что в ООО «МЕДИК» нагрузка на всех сотрудников равномерна. При этом треть персонала загружена больше нормы, и поэтому у них, как правило, конфликтные ситуации с руководителем. Больше половины сотрудников считают себя ценными работниками, и, как правило, имеют высокий статус у коллег (73%), а почти половина пользуется высоким уважением у высшего руководства (46%). Не смотря на то, что 30% сотрудников хотят покинуть учреждение и устроится работать в другое место, 87% работников ощущают себя частицей стабильной организации.

Анализ социально-психологического климата

Нужно отметить, что при 30% желающих работников уволиться из ООО «МЕДИК», треть так же хочет сменить свое рабочее место, но пока только внутри самого учреждения. При этом 72% сотрудников нуждаются в каком-либо дополнительном обучении. При настоящем уровне заработной платы в ООО «МЕДИК» 39% не удовлетворены своей заработной платой, при этом 99% сотрудников считает уровень жизни своей семьи более-менее высоким. 89% сотрудников убеждены, что повышение зарплаты положительно скажется на снижении темпов текучести кадров. В ООО «МЕДИК» 91% процент сотрудников удовлетворен системой премирования и вознаграждения в учреждении и поэтому стараются хорошо работать.

В любой организации необходимо проведение регулярной оценки персонала. Но в ООО «МЕДИК» 61% персонала относится к проведению оценки (или аттестации) нейтрально, положительно к этому мероприятию относятся только 27% служащих (рис. 8). Но оценка персонала проводится, как правило, по субъективному мнению руководства.

По информации, полученной в ходе исследования, 37% сотрудников ООО «МЕДИК» хотели бы сменить место работы внутри учреждения. При этом стабильность персональной и экономической обстановки в учреждении не падает.

Рисунок 8 - Оценка исполнения работы персонала, %

Хорошо известно, что отношения, сложившиеся в коллективе, общие ценности и правила поведения могут сильно повлиять на уровень производительности труда. В ООО «МЕДИК» 87% сотрудников считает, что отношения внутри коллектива дружеские, что способствует большей отдаче при осуществлении основной деятельности учреждения. Дружеские отношения в коллективе способствуют тому, что 60% сотрудников отмечают вместе крупные праздники, дни рождения и другие приятные события. Около половины сотрудников постоянно общаются и поэтому всегда в курсе проблем и жизненных трудностей своих коллег и всегда готовы им помочь.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

В ООО «МЕДИК» тест К. Томаса был проведен для изучения предрасположенности личности к конфликтному поведению. Результаты по тесту К. Томаса приведены в табл. 3.

Таблица 3 - Результаты исследования группы сотрудников ООО «МЕДИК» по методике К. Томаса

Способы регулирования конфликта	Количество человек	%
1. Конкуренция (соперничество)	5	24
2. Приспособление	2	10
3. Компромисс	5	24
4.Избегание	2	10
5. Сотрудничество	7	32
Всего	21	100

Результаты проведенного исследования предрасположенности личности к конфликтному поведению по тесту К. Томаса свидетельствуют о том, что 32% работников учреждения выбирают сотрудничество как способ урегулирования конфликта, 10% - избегание, 24% - компромисс, 10% - готовые поступиться своими интересами ради разрешения конфликта (избегание), и 24% стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб других (соперничество) (рис. 9).

Рисунок 9 - Выбор способов разрешения конфликта (по тесту К. Томаса) в коллективе ООО «МЕДИК»

С целью исследования личностных особенностей сотрудников ООО «МЕДИК» применялась методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела. Полученные результаты представлены в табл. 4.

Таблица 4 - Показатели многофакторного исследования личности по тесту Р. Кеттела в коллективе сотрудников ООО «МЕДИК»

По результатам многофакторного теста Кеттела было выявлено, что у 95% испытуемых отмечались высокие показатели общительности, у 5% - средние. Данный факт можно объяснить тем, что коммуникативные навыки являются профессиональными качествами медицинских работников.

По фактору интеллекта у испытуемых выявлены следующие значения: у 5% - высокие показатели, у 38% - средние и у 57% - низкие. Это соответствует распределению сотрудников в зависимости от уровня образования: у 43% - высшее, у 57% - средне-специальное.

По результатам исследования у 10% работников отмечалась эмоциональная неустойчивость, а у 76% - средние показатели и у 14% - высокие показатели эмоциональной устойчивости, стабильности.

Исследование социально-психологического климата коллектива

Было выявлено, что у 48% испытуемых отмечалась подчиненность и застенчивость как фактор межличностного взаимодействия, у 38% - средние значения и у 14% - показатели доминирования, самоуверенности и независимости.

По данным теста обнаружено, что 19% сотрудников учреждения сдержанные, 62% более экспрессивные и 19% - веселые, разговорчивые, очень экспрессивные.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

У 10% человек выявлены подверженность чувствам, несогласие с общепринятыми моральными нормами, непостоянство, средние показатели нормативности поведения отмечались у 33% испытуемых, и высокая нормативность поведения, сильный характер, добросовестность и ответственность - у 57%.

Значения по фактору смелости представлено следующим образом: высокие показатели у 43% испытуемых, средние - у 43%, и у 14% выявлена робость, нерешительность.

Результаты исследования показали, что у 5% испытуемых выявлена жестокость, суровость, низкая чувствительность, у 9% - мягкосердечие, нежность, чувствительность, у 86% зафиксированы средние значения.

Подозрительность и завистливость отмечалась у 38% работников учреждения, остальные 62% более доверчивы.

Развитое воображение, мечтательность, рассеянность были обнаружены у 5% сотрудников, практичность, приземленность стремлений - у 33%, а средние показатели у 62%.

Дипломатичность поведения и разумность отмечалась у 67% испытуемых, прямолинейность и непосредственность - у 33%.

Среди работников ООО «МЕДИК» 14% уверены в себе, беспечны, энергичны и небоязливы, у 24% выявлена повышенная тревожность, обеспокоенность, ранимость, а 62% имеют средние показатели по этому фактору.

Результаты исследования по фактору «консерватизм-радикализм» свидетельствуют о том, что 19% испытуемых склонны к морализации и нравоучениям, с сомнением относятся к новым идеям, консерваторы, у 62% - средние значения по фактору, у 19% отмечался радикализм, который проявляется в свободомыслии, недоверии авторитетам и аналитичности мышления.

Конформизм, зависимость от группы, несамостоятельность, безынициативность, отмечались у 62% сотрудников, средние показатели - у 33%, самодостаточность, независимость, нонконформизм - у 5%.

По фактору самоконтроля у 62% работников отмечались средние показатели, у 5% - низкие (эти люди плохо контролируемы, невнимательны, недисциплинированы) и у 33% - высокие (человек, обладающий высоким самоконтролем - точный, волевой, может подчинить себе, действует по осознанному плану).

Расслабленность, вялость, невозмутимость отмечались у 19% испытуемых, напряженность, собранность, активность - также у 19%, а у 62% - средние показатели.

Результаты исследования самооценки выявили следующие значения: высокие - у 10% сотрудников, средние - у 52%, низкие - у 38%.

Наглядно общие результаты исследований по тесту Кеттела изображены в виде гистограммы на рис. 10.

Рисунок 10 - Результаты проведения теста Кеттела в коллективе сотрудников ООО «МЕДИК»

Для выявления внутригрупповых отношений и персонального социометрического статуса каждого работника использовалась социометрическая методика Дж. Морено.

Оценка социально-психологического климата

Исследование коллектива сотрудников ООО «МЕДИК» по социометрической методике Дж. Морено (табл. 5) показало, что двое испытуемых (№ 6 и № 18) являются «звездами». Они получили достоверно большее, чем у других, количество положительных выборов.

Таблица 5 - Социоматрица сотрудников коллектива ООО «МЕДИК»

Семнадцать человек (81%) находятся в зоне «предпочитаемых», и двое, получивших максимальное количество отрицательных выборов - «отвергаемые» (№ 4 и № 14). Данные результатов методики систематизированы в табл. 6.

По данным социометрического исследования были выбраны 3 человека. Из них испытуемый № 18 является «звездой», испытуемый № 11 - «предпочитаемым», и испытуемый № 4 - «отвергаемым».

Таблица 6 - Социометрический статус сотрудников ООО «МЕДИК»

В результате сравнительного анализа данных социометрической методики и теста К. Томаса отмечено следующее. Испытуемый № 4 («отвергаемый», так как получил максимальное число отрицательных выборов) имеет стратегию соперничества, которая в большей степени отражает конфликтное поведение. Испытуемый № 18, который является лидером группы («звездой», так как получил максимальное число положительных выборов) и имеет стратегию сотрудничества, а испытуемый № 11 («предпочитаемый») - стратегию приспособления, он получил одинаковое число положительных и отрицательных выборов по социометрии.

Оценка социально-психологического климата в коллективе

Теперь рассмотрим результаты изучения сотрудников ООО «МЕДИК» по многофакторному исследованию личности по тесту Кеттела. Полученные результаты представлены в виде графика на рис. 11.

Рисунок 11 - Сравнение личностных особенностей сотрудников ООО «МЕДИК» с разными стратегиями поведения в конфликтных ситуациях
Из рисунка видно, что у испытуемого № 4 преобладает, по сравнению с другими, экспрессивность (фактор F), смелость (Н) и уверенность в себе (О). Все эти качества необходимы человеку в конфликтных ситуациях при тактике соперничества. В то время как у неконфликтных испытуемых (№ 11, № 18) отмечается высокая нормативность поведения (G), высокий контроль (Q3). Эти данные указывают на то, что существует связь между личностными особенностями этих сотрудников и их стратегиями поведения в конфликтах, что существенно влияет на формирование социально-психологического климата в коллективе учреждения.

Как показало наблюдение в ООО «МЕДИК», разрешить конфликтные ситуации обычно помогают радикальные меры, предпринимаемые со стороны руководства. Кроме того, необходимо изначально подбирать на работу людей, которые обладают профессионально-важными качествами и психологическими свойствами личности, не склонными к конфликтам.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Продавец должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т.п. С другой стороны, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т.д. Именно такие факторы теста Кеттелла, как «жесткость - чувствительность» (I), «замкнутость - общительность» (А), «сдержанность - экспрессивность» (F), «робость - смелость» (И), «уверенность в себе - тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам - высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль» (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности медицинского работника.

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики предрасположенности к конфликтному поведению Томаса.

Более того, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций могут быть опасны, если они рассматриваются руководством без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

Таким образом, анализ отношения к труду сотрудников учреждения позволил выявить сильные и слабые стороны социально-психологического климата организации ООО «МЕДИК».

К слабым сторонам организации труда и взаимоотношений у руководителей относятся: регламентация должностных обязанностей работников, состояние и обслуживания компьютеров (оборудования), уровень организации труда, уровень технической оснащенности. К слабым сторонам организации труда персонала относятся: оценка деятельности работников, наличие инструкций и правил поведения работников, уровень организации труда, возможности профессионального роста.

В коллективе ООО «МЕДИК» в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений.

Результаты проведенного исследования позволяют разработать программу по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе ООО «МЕДИК». При определении путей формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе нас в первую очередь интересуют именно межличностные взаимоотношения, в основе которых лежат эмоциональные состояния взаимодействующих людей.